Da una ricerca congiunta Intoo-Wyser emerge che il 60% delle aziende italiane è impreparato a gestire i lavoratori senior. La soluzione passa per la flessibilità, la valorizzazione del know-how attraverso il mentoring e l’integrazione delle nuove tecnologie.
La relazione tra l’allungamento della vita e l’evoluzione della carriera lavorativa è il fulcro della nuova ricerca “La sfida della Longevity” realizzata da Intoo (leader in Italia nell’employability e sviluppo di carriera) e Wyser (specializzata in ricerca e selezione di profili manageriali ed executive), entrambi brand di Gi Group Holding, la prima multinazionale italiana del lavoro. La ricerca condotta dalla società Excellera Intelligence ha indagato come le aziende e i lavoratori over 50 si stiano confrontando con la realtà di carriere più lunghe.
Secondo i risultati principali dello studio, l’Italia deve ancora recuperare terreno: sei aziende su dieci non sono ancora pronte ad affrontare in modo strategico la sfida della longevità. Allo stesso modo, più di un lavoratore over 50 su tre lamenta che la propria azienda non presti sufficiente attenzione alle sue esigenze specifiche.
Le richieste principali dei dipendenti più anziani vertono su un maggiore equilibrio tra vita e lavoro, la necessità di ritmi sostenibili, e una più marcata enfasi su stabilità e sicurezza. Sebbene alcune misure aziendali esistano – come il prepensionamento (indicato dal 50% dei manager), la flessibilità oraria e la formazione – queste restano spesso frammentarie. Lo studio sottolinea la necessità di adottare una visione più ampia, sistemica e strategica per integrare pienamente la forza lavoro senior.
Ad approfondire la tematica Alessandra Giordano, Direttrice Employability e Career Development di Intoo (Gi Group Holding).
Alessandra Giordano
Qual è il rapporto tra longevity e turnover?
Quando parliamo di Longevity stiamo parlando di allungamento della vita e quindi anche di quella lavorativa. Questo porta alla coesistenza in azienda di diverse generazioni e di conseguenza ognuna di queste ha il suo rapporto col tema del turnover. Le generazioni più giovani potrebbero aumentare il turnover perché non vedono evoluzione o crescita all’interno dell’azienda, mentre quelle più vecchie, dovendo continuare a lavorare per più tempo e vedendo la pensione come un obiettivo sempre più lontano, potrebbero essere portate a cercare stimoli esterni all’organizzazione in caso non dovessero essercene di interni. In ogni caso, l’allungamento della vita professionale e le evoluzioni repentine del mondo del lavoro portano a un paradigma di Long term employability protection, che implica avere sempre come obiettivo quello di mantenersi al pari con l’evoluzione del ruolo e del mercato di riferimento. Questo si traduce in maggiori possibilità di turnover se l’azienda non si trasforma insieme alle sue persone.
Lei sarebbe d’accordo per un abbassamento dell’età pensionabile? (l’Italia è la più alta in Europa insieme alla Grecia)
Non è tanto una questione di abbassare l’età pensionabile. Anzi, in un Paese in cui l’aspettativa di vita si allunga, è chiaro che il sistema pensionistico debba trovare un equilibrio che tenga conto di queste prospettive. La questione sta invece nell’individuare ed implementare modalità di lavoro e forme contrattuali che rispondano ai bisogni dei singoli e delle aziende allo stesso tempo, mantenendo l’ingaggio necessario al benessere collettivo.
Bisognerebbe lavorare quindi su forme contrattualistiche che diano maggiore flessibilità ai senior, stando attenti a non disperdere il know-how professionale, soprattutto oggi che si assiste a fenomeni di people scarcity e skill shortage.
Quanto le nuove tecnologie hanno impatto sulla longevity della forza lavoro?
L’innovazione tecnologica, intesa per esempio in ambito Intelligenza Artificiale o competenze digitali, è un vantaggio per le nuove generazioni, ma può mettere in difficoltà l’employability (occupabilità) di molti lavoratori senior, alle prese con trasformazioni così repentine.
Ciononostante, dallo studio Intoo-Wyser emerge come la tecnologia non rappresenti una barriera generazionale: sette over 50 su dieci la considerano una risorsa fondamentale. L’Intelligenza Artificiale, in particolare, viene percepita come un’opportunità sia dai manager (69%) sia dalla metà dei lavoratori senior.
Inoltre, l’evoluzione di macchinari e supporti fisici agevola il lavoro manuale, preservando prestazioni e condizioni fisiche nel tempo e supportando la longevità lavorativa.
L’età ha un valore, grazie all’esperienza acquisita. Come valorizzarla?
L’esperienza e la competenza possono essere valorizzate in diversi modi e non esiste una ricetta perfetta. Il primo passo consiste sempre però nel mappare e fare una fotografia della popolazione aziendale, per capirne la composizione generazionale e comprendere dove risiedono le competenze; dove per competenze intendiamo skill tecniche, trasversali e anche relazionali.
Questa consapevolezza deve guidare poi nel definire interventi specifici per la valorizzazione dei singoli e per preservare la competenza aziendale. Per esempio il mentoring, la creazione di Academy o l’individuazione di Ambassador, utili alla trasmissione del know-how e alla valorizzazione delle persone allo stesso tempo. Tutto questo crea inoltre retention e attraction, leve di cui oggi le aziende non possono fare a meno considerando anche in questo caso i fenomeni di people scarcity e skill shortage.
Riproduzione riservata
Photo cover: Pexels / RDNE projects
